笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。注：矿长的考核由上级主管部门进行。2.绩效考核结果计算方法上面考核权重大概是：公司分管领导打分（20%），部门主管领导打分（50%），部门员工互相打分（30%）。
?▽? 1：工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。2：良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1 对于员工的绩效的指标，是在最开始做了设定，包括此前做的权重的设定，还有绩效指标，要达成一个什么样的结果？考核有什么样的要求？在开始都非常的明确。那么我们看在最后要进行网络监控软件通过一台管理者PC就能够全面掌握所有员工的工作状态和上班时的工作时间分配。员工的上班时间的电脑所有操作都会在管理端上清楚记录，管理者可以随时查看，并且iMonitor网络监控软件还能
∩ω∩ 可以按主管领导、分管领导、班组长等组成管理层打分，占一定比例；工作人员打分占一定比例，工作成绩占一定比例。如此一来，避免了某一项分值过高，绑架了民意，影响了评价分值。比如领导在创建问卷的页面，我们设置6个题目，每个题目为一名员工打分。这里需要注意的是，设置题目类型为数字题，因为我们需要评价者输入数字，并在答卷收集完成后自动计算分数的总和。2、创建
˙﹏˙ 4、行为观察法：类似BARS,以员工行为出现的频率位打分项；5、加权选择法加权选择量表法又叫加权总计评分量表法，具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行总量上已经平衡，不管部门主管打分风格如何，都在一个锅里分，就均衡了。在部门设置每个员工绩效指标时，人力资源部门要审核；尤其是加分和减分的幅度上，对照以往
