首先，我们需要认真分析绩效考核制度对员工激励效果不足的原因。一般来说，这种问题可能是由以下原因导致的：1.评估标准不合理。绩效考核制度的成功与否，很大程度上取决于评估第二角色不清，任务冲突。工作的分工对于每一个人来说是至关重要的，没有明确的分工，人们就无法体现出自己的工作成效，也无法发挥作用，所以对于每一个人来说，清晰的职责和分工，是他们
∩▽∩ (一)对激励机制的作用认识不够到位事业单位由于长期受传统体制影响，对激励机制发挥的重要性认识不足，停留在固有模式。干部职工的思想观念仍停留在过去“干多干设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。第五，设置的绩效考评周期过长同样的，如果企业把绩效考核的时间设置
主要原因在于：绩效考核指标寻找不对，考核的目标值设置有问题。绩效管理不单纯是绩效考核，绩效管理需与企业实际情况紧密结合，需要绩效管理者懂财务、懂业务、懂人性、懂法律。如绩效管理是企业获取利润，激励员工的重要管理手段，做绩效考核最初目的就是激励员工创造收益，是一种激励机制，不是束缚机制。通过绩效考核激励员工更好的完成工
(-__-)b 因此，在绩效考核过程中，绩效评估的结果应得到充分利用，发挥最大的作用。首先，公司员工绩效评估的结果可用于绩效反馈。为了帮助员工发现工作中的问题，等等；在实际工作中，岗位职责不清晰，企业部门主管对员工简单的分配，使绩效考核时员工和工作岗位不相匹配，这种不科学的绩效考核严重影响了企业的发展，起不到提升绩效的作用。二)企业管理
专项考核指标过低过高都不合适。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置“人的特定行为通常是制度环境塑造的产物。”〔2〕为此，考察分析干部担当作为不够的原因时，除应分析内源性原因外，还应加强研究外源性原因特别是激励机制不足对干部的负面影响，正视“
