绩效面谈的本质是帮助员工，做好“自我工作期望”管理。这里的“工作期望”是员工期待通过KSF获得工资总额，包括为了拿到这部分的奖励，在每个指标上员工想要达成的目标。对于积极主结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论。以激励员工不断进取，改进提高。
2、绩效面谈的本质是什么？10 分) A找出问题根源B探讨解决思路和方法C明确企业需要匹配的资源D约定绩效改进时效正确答案：A B C D 3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？10绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一或者面对面的绩效沟通，通过沟通可以让员工找出自己工作中的优势及“绩效面谈”的本质是给员工一个反馈结果，帮助员工成长。但可惜的是：中国80%的企业没有或者正在做无用的绩效面谈！现实中，很多企业在做“绩效面谈”，但效果并不好。有的，甚至
绩效面谈本质上是为了增强组织和组织成员之间的透明度，消除二者的盲区，扩大对未来发展的共识。组织对员工的评价是透明的，组织的战略目标对相应岗位上的员工也绩效面谈的本质就是为了增强组织和组织成员之间的透明度，消除盲区。002 如何对下属进行绩效面谈？绩效面谈包括两个步骤，一个是营造正式感，第二个是换框架。
⊙ω⊙ 绩效面谈的本质是谈，所以，管理者应在听取员工总结时表现认真，听话听心。同时积极反馈员工的心声，尽量避免现场面谈节奏失控。3、正面激励即便是绩效不佳的员工接受面谈，也是本从本质上说，绩效面谈就是管理者对员工的表现进行打分，是一场明显不对等的沟通方式，尽管它的目的在于让员工对自己表现好的方面与不好的方面有一个全面认识，以便下一个月表现更好，但
